文｜靳晓旭

关键词：人力资源数字化转型；数据治理体系；人力资源管理系统

  全球化已成为当今商业世界的关键趋势之一，企业正纷纷跨越国界寻求新市场和新机会。全球化人力资源管理对于全球化发展的企业而言至关重要，不仅能够帮助企业有效地管理和开发全球范围的人力资源，提高员工的满意度和绩效，还能够提升企业的国际竞争力，促进企业可持续发展。但同时这也是一项复杂任务，需要有效的策略来保障公司全球化运营能够协调一致，并在不同文化和法律环境中运作。

  随着全球化布局不断推进，中国企业基本呈现四大发展特征：从单一海外市场到多个海外市场；从中低端海外市场到中高端海外市场；从代加工模式到自有品牌拓展；从建设海外营销体系到全价值链体系构建。

全球化背景下人力资源管理挑战

  中国企业全球化发展过程中，无论企业处于哪一个发展阶段，都会面临五个制约条件：一是尚未建立全球化的人力资源管理体系；二是对全球化人力资源日常运营的政策、法规风险等缺乏应对方案；三是缺少富有全球化能力和经验的专业人才和管理体系；四是企业文化重塑与融合困难；五是全球人才管理信息系统的功能受限。

  解决上述问题，需要构建与企业自身发展阶段相匹配的人力资源管理体系，建议企业与以下三大挑战对标，挖掘自身主要问题。

1.未前瞻布局，缺乏体系

  企业人力资源管理体系围绕母国业务和管理模式，在全球化初始阶段，海外部分可能未纳入集团整体设计中。当海外业务迅速扩张，人力资源管理支撑能力难以跟上。

  管控模式不明晰：缺乏全盘视角，对“集团―海外总部―区域―国家”定位、管控力度、汇报关系不明确。

  组织架构不标准：不同层级的组织架构配置的设计原则没有根据不同的阶段和业务要求，形成标准化设置。

  管理标准不清晰：各类人力资源管理职能不清晰，没有形成管理标准，例如如何“找对人”“发展人”“激励人”。

2.各国差异大，暗藏风险

  企业既要保持全球一体化的内部一致性和凝聚力，也要根据项目所在地情况制定特色化、有针对性的管理措施，在人力资源管理中对标准化和差异化进行协调与平衡。

  缺乏标准化：海外业务管理标准化、体系化建设尚不成熟，存在运营风险，对企业未来发展有一定影响。

  缺乏规范化：海外各市场的人事制度、运营制度、考核制度等尚未规范，岗职、薪酬、绩效等人事基础制度有待系统性梳理。

3.配套机制滞后，能力短缺

  企业全球化进程中人力资源管控议题发展转变，管理复杂程度呈指数级增长，需要与阶段管理要求匹配的全球化视野人才、人才选拔与管理机制、数字化人力资源平台等配套设施与机制，支持管理能力提升。

  人才配置不足：企业在全球化运营背景下，需要分析和重塑经营人才标准与领导力模型，以适应新的运作模式。

  尚未建立配套数字化平台：无法以信息化为基础，建立全球化数字化平台，实现决策场景化、及时化、精准化。

  不同企业的不同发展阶段，会遇到以上不同挑战，虽然挑战重重，但是可以分阶段有序解决。

全球化人力资源管理关键因素

  为了应对全球化人力资源管理的挑战，企业需要考虑四个关键因素。

1.法律合规性

  全球化企业必须遵守当地和国际法规，聘请国际律师或专业顾问以确保经营合规。合规是企业海外发展的前提。

2.全球人力资源战略

  首先要制定全球范围内的人才招聘计划，选任和留用至关重要，包括了解各个国家和地区市场与劳动力及企业派遣员工情况，以及吸引和培养高管和各级领导者。其次要建立标准化制度与流程，人力资源制度与流程标准化是确保全球化管理关键，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等流程的标准化，以便在不同地区和部门之间进行比较和管理，同时还要满足属地的差异化。

3.全球化人力资源信息系统

        HRIS系统可以帮助企业管理员工信息、薪酬、绩效数据等，具备数据的一致性和可访问性，使全球范围内的企业决策更加准确。在工具层面解决机制问题，能够推动业务发展，灵活应对未来业务变化。

4.跨文化培训和教育

  为员工提供有关文化多样性的培训，有助于减少文化差异造成的误解和冲突，并促进全球团队的协作。从基础层面解决不同管理模式和组织形态下的挑战。

人力资源管理系统落地步骤

   要成功在全球范围内落地人力资源管理系统，企业可以考虑从五个关键步骤入手。

1.明确目标

   确定全球化人力资源管理系统的具体目标，落地实施指明方向、明确步骤。

2.战略规划

   系统实施前，企业应当明确制定全球化HRM的战略目标，包括确定跨国运营的目标、优先事项和关键绩效指标；合理地评估现有情况，对当前的人力资源流程、系统和文化，以了解需要进行的改进和调整；标准化制度与流程：制定全球标准的人力资源制度与流程，以确保在不同国家和地区实施一致的管理方法。达到了全球化运营的层次，企业还要思考全球共享的模式。

3.选择合适的技术解决方案

  选择适合公司需求和预算的全球人力资源信息系统。这可能需要与IT部门密切合作，既要符合企业的全球化人力资源战略，满足当下业务支持，并能灵活应对未来业务发展的需要。其中，技术支持尤其是本地化支持：选择适合的人力资源管理软件和技术工具，在全球范围内帮助管理员工信息、薪酬、绩效评估和培训等方面的数据。监测和调整：定期监测系统的性能，并根据反馈和数据进行调整。确保系统与公司的需求保持一致。

4.文化整合

  关注项目所在国文化因素，并采取措施促进员工的文化融合。对员工开展培训，学习文化、习俗、礼仪等知识，提高员工文化修养。

5.确保合规性

  了解每个国家或地区的法规要求，并确保企业的人力资源政策与之一致。其中， 确保员工数据的安全性和隐私，遵守数据保护法规对于人力资源管理影响最大。

全球化人力资源系统标准

  企业在完成上述步骤后，通常会进行工具选型，笔者总结出全球化人力资源系统应具备的基本标准。

1.支持多语言和多货币

  系统应支持多种语言和货币，以适应全球劳动力的不同需求，这是最基础的功能。对于有效沟通和薪酬管理是必不可少的。

2.遵守当地法律法规

  系统必须具有灵活性，以适应项目所在国的法律法规，包括管理不同的工资规则、符合税法和劳动法要求。如前文所述，鉴于人力资源数据的敏感性，系统应具有强大的网络安全能力，以保护员工信息，并确保符合GDPR等数据隐私法规，满足内外部审计的要求。

3.集成与扩展能力

   系统应能够与其他人力资源和业务系统集成，如绩效管理工具和财务系统等，以确保数据无缝对接。系统的可扩展性以适应公司不断增长和变化的人力资源需求，无论是增加新员工还是扩展新地区，都可以灵活调整。

4.友好界面与员工自助服务

  直观和友好的界面对于全球化运营来说用至关重要。系统为员工提供自助服务选项，以访问和更新他们的个人信息、休假请求和票据查找，可以减轻人力部门的工作压力，员工和人力资源从业人员可以随时随地使用移动设备访问系统，不受地域限制。

5.数据整合能力

  以数据整合能力为基础，强大的报告和分析功能可以帮助人力资源从业人员和高管以实时数据驱动决策。

6.本地化培训与支持

  系统应提供持续的培训指导，以保障人力资源团队和员工能够有效地使用该系统。

7.国际标准与评级

  人力资源全球化管理有公认的国际标准，涉及业务、安全等领域的认证；同时，如Gartner、IDC等评级机构的客观评定也是考量全球化能力的重要借鉴。

全球人力资源系统可以显著提高组织对全球员工的管理能力，企业在海外用工方面依法合规，并通过数据分析提供有价值的决策。选择正确的系统并确保其满足公司全球业务的特定需求是成功的关键。

人力云助力中国企业“走出去”

  在全球化2.0阶段，用友人力云以全球化视角，通过优化员工管理平台、假勤管理、薪资核算、发薪等应用与业务架构，支撑企业人力资源管理的全球化落地，提供全球管控、海外人才招聘、全球派驻、跨区域协作与全球共享、人才数据治理、全球人才池等人才服务，帮助企业实现员工信息全球化管理、薪酬核算本地化、假勤规则属地化，更好地支撑企业打造全球人才供应链。

1.全球化技术架构

       iuap 平台是用友 BIP 的企业数智化底座，为企业数智化转型提供技术平台、业务中台、数据中台、智能中台、连接集成、低代码开发等服务与解决方案，是数字商业应用基础设施平台和企业共享共创平台。

数智化底座的工具集包括YonGPT、RPA等功能，可以高效处理员工自助、智能问询等人力共享业务。

2.多种全球化部署模式

  基于iuap的多数据中心、多租户的混合云管理能力，能够提供多种全球化应用部署方案，针对不同数据安全要求的地区/国家/组织，制定不同的部署方案，全面满足数据安全合规的同时，提高资源利用率，降低部署成本。

  方案一：集中部署指部署在境内或者单数据中心，通过加密保证传输安全。同时考虑到跨境、境外访问时的安全和效率，通过专线、VPN等方式进行访问，全面保障数据传输安全。

  方案二：分布式部署指利用iuap多数据中心管理的方案将应用部署在不同的数据中心，不同安全要求地区访问相应的数据中心，实现数据就近访问。同时做到了数据隔离、满足各国的数据安全的法律法规要求，实现数据不出国。管理数据、报表等可以满足当地安全法律法规要求的数据，定时传输到主服务器中进行统一汇总、分析，实现业务数据统一管理。通过Hubble进行统一运维管理，降低运维管理成本。

3.全球化基础应用

  具有全球服务能力的平台一定要全面、灵活、可配置，须具备以下基本能力，在企业“出海”初期能快速帮助企业完成必要的工作。

  多语种：全球化能力不只体现在中英文等基本应用，而是“出海”常见目的地的小语种，如印尼语、越南语、泰语等。

  多时区：可以更好地服务全球时间管理，团队在保证SLA任务分工的同时实现全球共享，不同属地员工可方便查看本地特定的权益等。

  多币种：在薪酬管理中，如薪资成本预算、工资条、奖金分配等场景应用广泛。

  核心人力与员工全生命周期管理：核心人力包含组织管理、编制管理、人员信息管理、人员异动管理、合同协议管理等人力资源管理基础内容，不同国家和地区的模板、流程、权限等能够自由配置，能帮助集团总部灵活地管理全球资源，员工的全生命周期闭环和良好的体验能够提升员工的文化认同感。

  海外派遣：是每一个“出海”企业人力资源部门必做的基础工作，包含人员移动管理、出入境管理等应用，可以通过人员调配、签证到期预警等功能，帮助管理人员和员工把时间聚焦在有价值的工作上。

4.合规管理支持

  全球化企业对于违反法律法规是零容忍的，尤其在人力资源领域，诸如合同法、劳动法等要求更加严格，加之近年来各国频繁颁布与更新合规条款，涉及人力资源领域的条款应重点关注。

个人信息保护：尤其是涉及医疗、金融、家庭等个人敏感信息的要求，对于信息加密、紧急通知、保留期限等要求，可以根据各个国家的个性化要求灵活配置。

  数据安全与传输：根据企业在各国的具体情况，配合企业法务管理，在数据的本地存储、加密、隔离、传输等方面做到合规管理，灵活适应多种传输方式，并支持审计报表的生成，方便企业申报与审计用途。

5.高价值应用支持全球共享运营

  能够服务全球化企业时间管理、全球化薪酬服务、全球人才管理的产品才是真正的全球化产品。

  简单易用的界面，个性化角色工作台：包含全生命周期的经理与员工自助服务、CHRO等自定义界面。

  全球化薪酬服务：除了属地包的本地薪资税收和表格等内容，还包含全球化年度调薪与奖金分配，全球发薪，同上千家全球银行直连。

  全球人才供应链：人力云支持从全球人才招聘（与Indeed、JobDB等全球化招聘网站直连）、全球人才池、人才画像、全球派遣等全链条应用，全面支持企业全球化人才管理（如图1所示）。

6.本地化支持

  属地包：支持属地精细化管理，本地的个性化假勤、薪酬、税收、福利等一站式实现。

  本地化团队：全球分布的本地化支持团队是项目成功的重要保障。■

作者系用友网络科技股份有限公司数字人力专家。